Viele Arbeitnehmer sind auf der Suche – nach spannenden Herausforderungen und nach neuen Aufgaben.
Das trifft sich gut, denn viele Arbeitgeber sind auf der Suche – nach neuen Mitarbeitern, die spannende Herausforderungen an- und neue Aufgaben übernehmen wollen.
Doch wie kommen die beiden zusammen?
Selbst mit Algorithmensteuerung ist es schwierig, das passende Angebot oder den passenden Bewerber zu finden.
Wenn ich als Bewerber auf einem der einschlägigen Portale wie Monster oder Stepstone einen Suchauftrag anlege, bekomme ich mindestens ebensoviele unpassende wie passende Jobangebote.
Wenn ich als Arbeitgeber dort ein Angebot platziere, bekomme ich mehr unpassende als passende Kandidatenbewerbungen.
Die Selektion ist ressourcenraubend und für Bewerber und Recruiter gleichermaßen frustrierend.
An welchen Stellen ist also das meiste Optimierungspotenzial?
Eine Auslese der Bewerber über sogenannte objektive Kriterien (Ausbildung, Studiengang, Berufserfahrung etc.) ist einfach, birgt jedoch die Gefahr, dass Kandidaten durchs Raster fallen, die sehr gut passende persönlichen Fähigkeiten wie Teamfähigkeit, Führungskompetenz u.a. mitbringen.
Arbeit ist für viele Menschen mehr als nur reiner Broterwerb, die Arbeitsleistung steigt, je mehr man das Gefühl hat, dass man gebraucht wird oder dass man mit dem Chef und den Kollegen im Team bestens und ohne Reibungsverluste klarkommt.
Warum also nicht den Nutzen oder den Zweck der Arbeit in der ausgeschriebenen Position herausheben? Die Phrase „Es wartet eine spannende Aufgabe in einem kollegialen Umfeld auf sie“ lockt nun wirklich keine Fachkraft mehr. „7 KollegInnen warten darauf, Sie bei der Einarbeitung zu unterstützen, damit Sie zusammen mit Ihnen und maschineller Hilfe das Bauteil AB vom unserem bekannten Produkt XY zusammensetzen“ klingt schon reizvoller.
Für potenzielle Führungskräfte sind Informationen über die Größe und die Zusammensetzung des Teams, welches Sie zu führen haben, hilfreich. „Ihr zukünftiges Team ist bunt gemischt, verschiedener Herkunft und besteht aus 5 Fachkräften mit unterschiedlichen Erfahrungsschätzen aus den Bereichen F, G und H.“ Diese Formulierung bietet mehr Anreiz als „Zu Ihren Aufgaben zählt die Führung eines fünfköpfigen Expertenteams.“
Wem das zu mutig ist oder zu speziell oder wer als Personalmarketing-Agentur an der Anzahl der eingehenden Bewerbungen gemessen wird, hat noch andere Möglichkeiten:
– Die Hemmschwelle für Bewerber senken, zum Beispiel eine Bewerbung per App oder Kurzbewerbungen ermöglichen oder das firmeneigene Bewerbungsportal optimieren, damit Upload und Transfer der Unterlagen mit allen Browsern und Dokumententypen reibungslos funktionieren.
– Auf ein Motivationsanschreiben verzichten, wenn es um Jobs geht, in denen die reine Fachkenntnis im Vordergund steht. Es gibt nicht so viele verschiedene Motive, die dort aufgeführt werden und oft finden nur Floskeln Anwendung, die von Bewerbungsratgebern empfohlen werden. Außerdem kann man das in einem persönlichen Gespräch ermitteln, denn…
– Bewerber-Interviews werden in Zukunft am besten zweck- und verhaltensorientiert geführt, um die Passgenauigkeit zu Unternehmenskultur und Teamspirit zu ermitteln. Einer der häufigsten Kündigungsgründe während der Probezeit kann damit nahezu ausgeschlossen werden.
– Viele Firmen haben einen Compensation and Benefit Manager und auch die, die keinen haben, sollten darauf achten, dass die Mitarbeitervorteile zur Unternehmenskultur passen und nicht wahllos aus der NEO- und BGM-Wundertüte gezogen werden, weil es alle tun.
– Machen Sie Ihre Firma für Fachkräfte begehrenswert und zwar mit der Unterstützung Ihrer Mitarbeiter, denn die machen den Unterschied (Nein liebe Chefs, tut mir leid, nicht Sie allein – Sie sind nur das Vorbild).
– Wenn Sie Unterstützung brauchen, sprechen Sie mich an. Ich begleite leidenschaftlich gern Ihren Veränderungsprozess.